Les attributions et le fonctionnement

 

 Les attributions du CHSCT

Seront examinés successivement : l’ensemble des missions du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, les cas de consultation rendus obligatoires par la loi, puis les documents qui lui sont communiqués par l’employeur.

Les missions du CHSCT

Dans le cadre de ses attributions, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission :

  1. De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure;
  2. De contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité;
  3. De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières (C. Trav. Art. L 4612-1).

Il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l’employeur doit être motivé.

En outre, le CHSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections. La fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité.

Enfin, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

A noter : Les enquêtes du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel sont réalisées par une délégation comprenant au moins :

  1. L’employeur ou un représentant désigné par lui ;
  2. Un représentant du personnel siégeant à ce comité.

Les consultations obligatoires

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail (C. Trav. Art. L 4612-8).

Le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail ainsi que sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur.

Enfin, indépendamment des consultations obligatoires rappelées ci dessus, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel.

Rapports et programmes annuels

Au moins une fois par an, l’employeur présente au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail :

  1. Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l’année écoulée dans les domaines définis aux sections 1 et 2 ;
  2. Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Le CHSCT émet un avis sur le rapport et sur le programme annuels de prévention. Il peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires.

Lorsque certaines des mesures prévues par l’employeur ou demandées par le comité n’ont pas été prises au cours de l’année concernée par le programme, l’employeur énonce les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel.

L’employeur transmet pour information le rapport et le programme annuels au comité d’entreprise accompagnés de l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

A noter : Les informations figurant au rapport annuel, notamment le bilan des conditions de la manutention manuelle de charges et la nature des renseignements que les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail fournissent à l’administration sont fixées par arrêtés (C. trav. Art. R 4612-7).

L’avis du CHSCT sur le rapport et le programme annuels est transmis pour information à l’inspecteur du travail.

 

 Le fonctionnement du CHSCT

Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement de cinquante salariés et plus. La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes (C. Trav. Art L 4611-1).

La composition du CHSCT

Le CHSCT comprend :

  • Le chef d’établissement – ou son représentant – qui assure la présidence du comité.
  • La délégation du personnel, désignée pour deux ans par le collège désignatif lui même composé des membres élus du comité d’entreprise et des délégués du personnel. Le nombre de représentants du personnel qui composent la délégation est fixé par décret et varie de 3 à 9 selon l’effectif de l’entreprise (C. Trav. Art. L4613-1 et R 4613-1).

Le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail assistent à titre consultatif aux réunions du CHSCT (C. Trav. Art. R 4614-2)

L’inspecteur du travail est prévenu de toutes les réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et peut y assister (C. Trav. Art. L 4614-11).

Enfin, le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’établissement qui lui paraîtrait qualifiée (C. Trav. Art. L 4612-8-1)

Les moyens à la disposition des membres du CHSCT

Pour exercer leurs missions, les membres de la délégation du personnel :

  • disposent d’un crédit d’heures considéré comme temps de travail. Ce crédit est de 2 à 20 heures selon l’effectif de l’établissement.
  • bénéficient, à l’occasion de leur première désignation, d’une formation spécifique dispensée par le centre de formation agréé de leur choix :
    • De 5 jours dans les établissements de plus de 300 salariés
    • De 3 jours dans ceux de mois de 300 salariés

A noter : Les membres du CHSCT reçoivent une formation agréée de renouvellement lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans consécutifs ou non.

De plus, les membres du CHSCT disposent d’une protection exceptionnelle. Ils jouissent en particulier des mêmes garanties en matière de licenciement que celles instituées au profit des membres du comité d’entreprise (autorisation préalable de l’inspecteur du travail). Ils sont protégés contre les mutation arbitraires et contre les discriminations en raison de leur mandat.

Enfin, est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :

  • Aux réunions
  • Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave
  • A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’Article L4132-2.

Le recours à un expert par le CHSCT

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :

  • Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
  • En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’Article L4612-8 (C. Trav. Art. L 4614-12)

Le recours à l’expert permet au CHSCT de gagner en pouvoir d’action, en proximité des salariés, en légitimité vis-à-vis des directions. De plus, ce droit confère au CHSCT la capacité d’intervention sur l’ensemble des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, que ce soit dans le cadre d’un projet important modifiant les conditions de travail ou bien en cas de risque grave pour la santé physique et/ou mentale.

Au delà de l’évolution des conditions de travail (intensification du travail, modifications des lignes hiérarchiques et de leur rôle, production à flux tendu, etc…) qui a pour conséquence l’apparition et/ou la reconnaissance de nouveaux risques professionnels (TMS, stress, surmenage, etc…), l’enjeu est de taille pour faire reconnaître la légitimité des institutions représentatives du personnel (IRP), particulièrement du CHSCT, à aborder ces questions et à développer des actions de prévention qui touchent à l’organisation du travail.

Pourtant le CHSCT a vu son champ d’intervention élargi aux conditions de travail : si le respect de l’hygiène et de la sécurité au travail est toujours un axes de travail pertinents pour les représentants des salariés, les CHSCT peuvent exercer leur prérogatives sur les conséquences des changements intervenants dans le travail et sa structuration (conséquences de la réduction du temps de travail, d’un changement de techniques de production, d’un déménagement, sur les conditions de travail des salariés, etc…).

Deux écueils sont fréquemment rencontrés par les membres des CHSCT ; il convient de les identifier pour y apporter les réponses nécessaires :

  • les CHSCT sont parfois contraints à une posture « technique » : les membres du CHSCT ne sont pas des experts ou des professionnels de la sécurité et de la prévention. Ils ont un rôle à jouer dans l’identification des risques auxquels sont exposés les salariés ; ils ont à alimenter, par une présence auprès des salariés, la remontée des informations permettant que des actions de prévention soient engagées. Or, trop souvent, par des ordres du jour fermés, par la permanence d’une conception restrictive de la sécurité, les CHSCT sont cantonnés à des débats techniques qui, parfois, empêchent de voir les véritables causes des dangers et des risques professionnels.
  • quand ils parviennent à se faire l’écho et le relais de difficultés rencontrées dans le travail (problèmes de charge de travail, d’organisation du travail, de relations professionnelles, d’évaluation du travail), les CHSCT sont trop souvent ignorés, voire renvoyés à leur « incompétence professionnelle ». Alors même que ces questions font de plus en plus l’objet d’un débat dans la société (articles et reportages dans les médias, projet de loi au parlement, colloques thématiques et professionnels), elles restent difficile à aborder dans l’entreprise – dans les CHSCT en particulier, la légitimité de leurs membres à s’exprimer sur ces questions est fréquemment déniée.

Parce que la préservation de la santé est un enjeu individuel et collectif (n’envisage-t-on pas mieux les choix économiques et sociaux de l’entreprise à partir des répercussions que ces choix ont, ou peuvent avoir sur ses propres conditions de travail, celles de son service ou de son atelier ?), le CHSCT doit pouvoir obtenir des informations et des conseils qui l’aident à animer une politique de prévention des risques professionnels pris au sens large, qui lui permettre de s’exprimer sur ces questions tout aussi légitimement que les représentants de la direction ou la hiérarchie.

Dans quelles circonstances un CHSCT peut-il faire appel à un expert ?

Le droit à l’expertise CHSCT est né avec les lois de 1982 en ce qui concerne l’expertise portant sur les “risques graves”. Plus récemment, en 1992, ce droit a été élargi aux “projets importants modifiant les conditions de travail”. Encore peu connu, il fait l’objet d’une contestation régulière par les employeurs. Ce droit permet en outre d’aborder la durée, les horaires de travail et l’aménagement du temps de travail.

Autrement dit, chaque fois que la direction met en œuvre un projet susceptible de modifier les conditions d’hygiène et de sécurité au travail, le CHSCT peut avoir recours à un expert indépendant afin d’éclairer la situation et de lui permettre de formuler un avis motivé sur le processus de changement.

Ce droit peut être mobilisé :

  • Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident de travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement. Le risque grave englobe les risques physiques au sens relativement restreint du terme c’est à-dire les accidents du travail (les chocs, les chutes, les risques toxiques, etc.), les maladies professionnelles (les pathologies liées à l’hypersollicitation, les TMS, les troubles ostéo-articulaires, etc., pathologies engendrées par des contraintes physiques plus ou moins fortes accompagnées d’un rythme soutenu et du caractère répétitif du travail) et la santé mentale (les atteintes à l’estime de soi et à la santé mentale des individus, le stress au travail notamment le mobbing et le harcèlement moral).
  • En cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. La consultation du CHSCT (C. Trav Art. L 4612-8) s’exerce “avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail”. C’est donc le plus en amont possible de la décision de l’employeur que le CHSCT doit être consulté. Le champ d’intervention de l’expert englobe des dimensions tant quantitatives que qualitatives extrêmement diverses. Il vise notamment “toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail” (C. Trav. Art. L 4612-8). Il s’agit de procéder à l’analyse sociotechnique des conditions de travail, et cela le plus en amont possible de la décision de l’employeur ,afin que le CHSCT puisse intervenir avec pertinence dans l’élaboration de la prévention dans l’entreprise.

Ces nouvelles prérogatives des CHSCT sont encore aujourd’hui insuffisamment connues et rarement utilisées.

Cinq questions fréquentes

1- Qui choisit l’expert ?

Le droit pour les CHSCT de choisir librement un expert, sans intervention extérieure, est garanti par la loi dans le cadre d’une procédure d’agrément vérifiant les qualités professionnelles de l’expert. Cela signifie que le législateur n’a pas souhaité laissé le choix de l’expert à l’appréciation des seules contraintes marchandes (pratique d’appel d’offres et choix du moins disant), surtout lorsque c’est l’employeur qui entend y avoir recours !

Pour s’exercer efficacement, l’expertise a besoin que s’établisse une relation de confiance avec les membres du CHSCT. Elle n’apporte pas seulement une réponse technique à des questions parfaitement balisées, elle montre les conditions souvent complexes dans lesquelles se nouent (et se dénouent) les situations de travail. L’expertise pour le CHSCT répond à une demande socialement construite ; elle doit se mettre en œuvre dans le fil de cette demande.

L’expert ne se substitue pas aux instances représentatives du personnel, il poursuit sur un autre terrain un débat qui a déjà commencé au sein de l’entreprise. L’expertise, dans ce sens, n’est pas une opération neutre; elle s’inscrit dans le débat contradictoire mené au CHSCT.

2- Le recours à l’expert suspend t-il de la mise en place d’un projet ?

Pas directement, c’est le processus de consultation même qui détermine la possibilité de suspendre la mise en place du projet. L’insuffisance d’information du comité est à cet égard un critère important. Afin d’exprimer un avis motivé le comité doit disposer de suffisamment d’informations et d’un délai suffisant. Le recours à un expert prend sens dans ce contexte : c’est pour obtenir des informations sur l’évolution des conditions de travail que les représentants du personnel peuvent faire appel à un expert extérieur à l’entreprise.

A noter : Dans le cas de projet important, l’expertise doit se réaliser dans le délai d’un mois (qui peut être prorogé dans la limite de 45 jours afin de tenir compte des nécessités de l’expertise). Cette contrainte de temps est induite par le processus de consultation du CHSCT: l’expertise est destinée à éclairer le CHSCT, “elle doit donc intervenir dans un délai raisonnable” (circulaire n°93/15).

3- Quelle est la nature de l’expertise ?

L’expertise auprès des CHSCT n’est pas une expertise au sens juridique du terme, c’est-à-dire un arbitrage entre deux parties. Les relations entre employeurs et salariés sont asymétriques, l’expertise sert à la compenser en partie en qualifiant le point de vue des représentants des salariés.

L’idée que l’expertise se construit avec les membres du CHSCT prend ici tout son sens : on doit comprendre l’expertise comme une démarche d’élargissement des capacités d’action des salariés. Un rapport d’expertise sert à mieux “outiller” les salariés ; il ne se substitue pas au processus de la négociation au sens large, il qualifie l’intervention des représentants des salariés dans l’espace de confrontation des logiques.

4- L’expertise : quelle utilité pour CHSCT ?

En recourant à l’analyse du travail en situation, c’est-à-dire en procédant à une investigation des conditions réelles de travail. Il ne s’agit pas simplement d’examiner les plans et les documents relatant les projets des directions d’entreprise mais d’examiner concrètement comment les salariés utilisent certaines procédures de travail afin de s’adapter à des situations potentiellement dangereuses. Cette analyse des situations réelles de travail est encore méconnue. De nombreux projets de réorganisations industrielles ignorent la richesse des savoir-faire détenus par les opérateurs-salariés. L’expertise est un moment privilégié de reconnaissance de ces savoir-faire. Cette reconnaissance débouche d’ailleurs sur l’ouverture d’un espace de négociation sur des questions trop souvent ignorées.

Un autre apport de l’expert au CHSCT est sa capacité de mobiliser une équipe pluridisciplinaire (ergonome, sociologue, économiste, médecin du travail, architecte, etc.) autour de l’analyse des situations de travail. Les situations de travail sont fortement diversifiées. Il est impératif de disposer, pour mener une expertise, d’une capacité d’intervention pluridisciplinaire susceptible de couvrir l’ensemble des champs afférents aux risques professionnels et aux projets de réorganisation du travail.

Plus généralement, l’expert a une mission d’assistance auprès du CHSCT. Il apporte ses connaissances spécialisées au service de la mission de prévention de cet organisme représentatif.

5- Quelle place pour les salariés ?

Pour qu’une expertise soit “efficace”, une obligation demeure : l’appropriation par les salariés de la démarche analytique. Cet engagement de la part des principaux intéressés vaut aussi pour l’expert. Sa démarche sera d’autant plus efficace qu’il acceptera de mesurer son savoir à l’aune de celles et ceux qui sont engagés concrètement dans le travail. En clair pas d’expertise possible sans la rencontre avec le salarié et sans écoute de la parole du salarié.

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