Fonctionnement du Comité d’Entreprise

 Le fonctionnement

Toute entreprise de droit privé (SA, SNC, SAS, SARL, Association, Syndicat, etc…) ou toute unité économique et sociale reconnue par convention ou par décision judiciaire dont l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années, est tenue d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise. Cette obligation vaut également pour les établissements publics à caractère industriel et commercial.

Si l’entreprise comporte des établissements distincts occupant 50 salariés et plus, des comités d’établissements sont institués dans les mêmes conditions que le comité d’entreprise. Chaque comité d’établissement élit alors en son sein une délégation devant siéger au comité central d’entreprise. Le comité central d’entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement (C. Trav. Art. L 2327-2).

La composition du comité d’entreprise

Le Comité d’entreprise comprend :

  • Le chef d’entreprise, assisté le cas échéant, de deux de ses collaborateurs au plus. Ces derniers ont voix consultative : ils sont donc autorisés à participer aux débats, mais ne peuvent pas prendre part aux votes (C. Trav. Art. L 2325-1). C’est le chef d’entreprise ou d’établissement qui préside le CE. L’ordre du jour des réunions du comité est arrêté conjointement par le Président du CE et le secrétaire du CE (désigné parmi ses membres titulaires). Toutefois, afin d’éviter les situations de blocage, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein droit par l’un ou par l’autre ;
  • Une délégation de salariés dont le nombre varie en fonction de l’effectif. Ils sont élus pour quatre ans ou pour une durée inférieure lorsqu’un accord collectif le prévoit ;
  • Chaque organisation syndicale ayant des élus au CE peut y nommer un représentant. Il assiste aux réunions avec voix consultative (C. trav. Art. L 2324-2. Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement (C. Trav. Art. L 2143-22).

L’élection des membres du comité d’entreprise

Tous les quatre ans, l’employeur informe le personnel par affichage, de l’organisation des élections et indique la date prévue pour le premier tour des élections. Celui ci doit se dérouler dans les 45 jours qui suivent l’affichage (C. trav. Art. L 2324-3). Il invite par ailleurs les syndicats à établir leur liste et à négocier le protocole d’accord préélectoral (nombre et composition des collèges électoraux, répartition des sièges entre les collèges…).

Sont éligibles, les électeurs âgés de 18 ans et plus ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans au moins ayant trois mois d’ancienneté.

Le vote est séparé pour les titulaires et pour les suppléants ; il a lieu à bulletin secret, pendant le temps de travail. Il s’agit d’un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Le premier tour est réservé aux candidats présentés par des syndicats représentatifs. Le second tour a lieu, dans les 15 jours qui suivent, si :

  • il y a carence de candidats au premier tour ;
  • le nombre des suffrages exprimés n’atteint pas la moitié du nombre d’électeurs inscrits (quorum non atteint) ;
  • tous les sièges n’ont pas été pourvus.

Les réunions de comité d’entreprise

Dans les entreprises de 150 salariés et plus, le CE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant. Dans les entreprises de moins de 150 salariés, le CE se réunit au moins une fois tous les deux mois sauf lorsque l’employeur a opté pour la délégation unique du personnel. Dans cette hypothèse, le CE est réunit tous les mois. Dans tous les cas, le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres (C. Trav. Art. L 2325-14). Le temps passé en réunion ne s’impute pas sur le crédit d’heures alloué au représentants du personnel.

Les commissions du Comité d’entreprise

Pour l’aider dans ses travaux, le CE tient des dispositions de l’article L 2325-22 du code du travail le pouvoir de créer des commissions pour l’examen de problèmes particuliers.
Les dispositions de l’article R 432-7 de l’ancien code du travail énumérait de manière non exhaustive les problèmes pouvant donner lieu à la création de commissions facultatives.

Il s’agissait, notamment, de problèmes :

  • d’ordre professionnel (apprentissage, formation et reclassement professionnels, amélioration des conditions de travail),
  • d’ordre social (prévoyance, entraide, amélioration des logements et des jardins ouvriers, œuvres en faveur de l’enfance),
  • d’ordre éducatif ou ayant pour objet l’organisation des loisirs (cercles d’études, bibliothèques, sociétés sportives, camps de vacances).

Mais dans le cadre de la recodification du code du travail cet article a été abrogé.

Néanmoins, la possibilité de mettre en place ces commissions facultatives est maintenue par la loi (C. Trav. Art. L2325-22). Le principe de leur création et le choix de leur objet relèvent d’une décision souveraine du comité.

Ces commissions sont obligatoirement présidées par un membre du CE. Leur composition n’est pas limitée en nombre et leurs membres sont soumis au secret professionnel et à une obligation de discrétion. La loi ne fixe pas de crédit d’heure au bénéfice des membres de commissions facultatives.

Mais le dépassement d’un certain seuil d’effectif dans l’entreprise rend obligatoire la mise en place de certaines commissions au sein du CE.

Le code du travail précise la nature de ces commissions :

  • Commission économique dans les entreprises de plus de 1 000 salariés (C. Trav. Art. L2325-33 et suivants),
  • Commission de la formation dans les entreprises de plus de 200 salariés (C. Trav. Art. L2325-26 et R2325-5 et suivants),
  • Commission d’information et d’aide au logement dans les entreprises de plus de 300 salariés (C. Trav. Art. L 2325-27 et suivants),
  • Commission de l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 200 salariés (C. Trav. Art. L2325-24).

Les moyens alloués au comité d’entreprise

Pour remplir ses attributions, le comité d’entreprise dispose :

  • d’une subvention de fonctionnement versée par l’employeur (au minimum 0,2 % de la masse salariale);
  • d’une contribution patronale aux activités culturelles et sociales décidée par l’employeur (selon ses pratiques avant la mise en place du CE ou, à défaut, par accord ou décision unilatérale);
  • de l’assistance des experts qu’il choisit (expert comptable, expert juridique, expert en nouvelles technologies dans les entreprises de 300 salariés et plus. Ces experts sont rémunérés directement par l’employeur ou par le comité d’entreprise, sur son budget de fonctionnement);
  • d’un crédit de 20 heures par mois (considérées comme temps de travail) accordé à chaque titulaire et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, à chaque représentant syndical au comité d’entreprise;
  • d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, au sein duquel il peut organiser, en dehors du temps de travail, des réunions d’information en direction des salariés.

Les membres titulaires du comité d’entreprise bénéficient également d’une formation économique à l’occasion de la prise de leur premier mandat, formation renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

 Les missions du CE

Dans le cadre de ses attributions économiques le comité d’entreprise (ou le comité d’établissement) a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

L’efficacité de l’instance se mesure à sa capacité à anticiper et à peser sur les choix de gestion de l’entreprise, dont les conséquences en matière d’emploi et plus largement de conditions de vie au travail des salariés peuvent s’avérer particulièrement douloureuses, notamment dans le cadre des restructurations d’entreprise.

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires santé et prévoyance (C. Trav. Art. L 2323-1).
Il exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression des salariés, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.

Le comité d’entreprise dispose en outre d’une compétence exclusive en matière de gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise qu’il gère prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille, quel qu’en soit le mode de financement (C. Trav. Art. L 2323-83).

Rappelons enfin que l’employeur doit verser au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute qui vient s’ajouter à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait bénéficier le CE d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale (C. Trav. Art. L 2325-43).

Information et consultation du comité d’entreprise par l’employeur

D’une manière générale les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité d’entreprise dés lors qu’elles rentrent dans son domaine de compétence. L’obligation de consultation du CE s’impose à l’employeur pour tout projet revêtant une certaine importance n’ayant pas de caractère ponctuel ou individuel. De plus, la consultation doit être faite au bon moment, c’est à dire lorsque le projet est suffisamment abouti mais encore amendable. En clair, la décision définitive ne doit pas avoir été prise par l’employeur lorsqu’il engage la procédure d’information consultation. A cet égard, il est jugé de manière constante que la mise en œuvre d’un projet sans consultation du CE constitue un délit d’entrave au fonctionnement de l’institution.

Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur, d’un délai d’examen suffisant et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations (C. Trav. Art. L 2323-4).

Les missions d’information et de consultation sur la marche générale de l’entreprise

Ainsi, préalablement à toutes décisions de l’employeur relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, le comité d’entreprise doit être consulté (C. Trav. L 2323-1 et 2).

Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel (C. Trav. Art. L 2323-6).

A noter qu’en cas de mesures complexes susceptibles dans le cadre de leurs mises en œuvre d’être échelonnées dans le temps, le processus de consultation se fera à l’occasion de chacune d’elles.

L’emploi et le comité d’entreprise

Chaque année, le comité s’intéresse à l’évolution de l’emploi dans l’entreprise au cours de l’année passée et aux prévisions d’emploi pour l’année à venir. A ce titre l’employeur communique au CE un rapport portant notamment sur ces questions.

Indépendamment de la consultation sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, le CE doit par ailleurs être saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs.
Il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application.
En cas de licenciements collectifs pour motif économique (au moins deux salariés), le CE doit obligatoirement être consulté en amont de la décision.
En outre dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsque 10 licenciements ou plus sont envisagés dans une période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciement ou en limiter les effets. Le comité d’entreprise doit être consulté sur les mesures comprises dans le plan.

Le CE est informé et consulté dans d’autres domaines

Le comité d’entreprise est notamment informé et consulté :

  • en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de prise de participation dans une société, de déclaration de cessation de paiement ou d’une procédure de règlement judiciaire de l’entreprise ;
  • sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise et avant tout projet d’introduction de nouvelles technologies ;
  • sur les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération ;
  • sur la durée et l’aménagement du temps de travail ;
  • sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction et les conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter;
  • sur les orientations de la formation professionnelle et l’affectation de la taxe d’apprentissage, et chaque année l’employeur présente un rapport écrit sur la situation des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes.

Le comité et la situation économique de l’entreprise

Un mois après chaque élection du comité d’entreprise, le chef d’entreprise lui communique une situation précise, économique et financière, sur l’entreprise.

Chaque année, l’employeur présente au CE un rapport sur la situation économique et financière de l’entreprise (chiffre d’affaires, bénéfices ou pertes, production, transfert de capitaux, etc.).

En outre, il est consulté pour avis dans de nombreux domaines, citons :

  • L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
  • Le bilan social (ou document annuel pour les entreprises de moins de 300 salariés) ;
  • Le plan de formation ;
  • Le règlement intérieur ;
  • et dans bien d’autres domaines…

Des experts au service du CE

Le Comité d’entreprise pour exercer ses missions peut solliciter divers experts (juristes, ergonomes, économistes, …) qu’il choisit librement et qu’il rémunère sauf exceptions.
Le comité d’entreprise choisit librement un expert comptable.
Dans les établissements d’au moins 300 salariés, il peut avoir recours à un expert en technologie en cas d’introduction importante de nouvelles technologies

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